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公务员绩效考核中的问题和对策分析
公务员绩效考核中的问题和对策分析
【内容摘要】公务员绩效考核不仅是公务员队伍的建设和行政效率,但也有很多问题,,缺乏科学的、有针对性的考核指标体系。为了解决这些问题，我们可以借鉴国外公务员初试的经验，提出一些完善公务员初试的建议
【关键词】公务员 绩效考核 公共部门
一、前言
公共部门公务员绩效考核是实施公务员各项管理制度的基础。也是我国行政部门选拔优秀人才、合理利用人才的途径。它也是抑制公务员积极性、提高行政效率的主要手段。为此，我国制定了公务员考核的相关制度和方法，并在理论上对公务员绩效考核的内容、方法和过程作了明确规定。然而，在现实生活中，公务员绩效考核的实际运行效果与理论存在偏差。在一定程度上，对公务员绩
效和素质的评价，对公务员人才的进一步选拔，以及利用激励手段提高公务员的行政效率，都失去了科学可信的依据。在国外，绩效考核是对公务员进行管理的重要手段，并有很多成熟的经验。
二、公务员 绩效考核 存在问题
虽然每年的公务员绩效考核,需要填写进展回顾的形式,但是有些部门将评估定位目的是为了确定猜,只根据绩效评估的状态成为一个敏感的话题,一方面,有些人得到好的年终考核结果,网络,请上级,秩序,很少关注他们的工作。另一方面，一些审查员将下属的权力私人化，只根据下属的个人好恶来判断他们的工作表现和绩效，使得考核结果与基本的公正相去甚远，难以达到考核的真正目的。这在一定程度上是由于公务员考绩的目的不明确。公务员绩效考核的根本目的是通过公务员的不断发展，充分调动公务员的积极性，更好地实现政府部门的职能目标。公务员绩效评估和具体承担评估密切相关的工作职责,应该的责任评估显示,完成的真实状态,也不应该是空的,原则,容易獤燕病和可以使用相同的程序评估评估。但是，目前为公务员考绩所定的目标显然没有实现。
(一)绩效考核流于形式
许多政府部门的形式主义作风也直接或间接地影响了公务员的考核。一些部门的公务员考试只不过是填进度审查,书面工作年终总结时,绩效考核和人力资源管
理的其他活动,如工作分析,公务员培训,薪酬管理,员工是否未能连接,检查没有任何影响,检查和评估,使人们认为“做更多的不一样的,做一个好的坏的一样”。随着时间的推移，对公务员的考核产生了形式主义的弊端，不仅没有改善工作，提高公务员的能力，而且最终导致部门绩效的下降。
（二）考核指标体系缺乏科学性和针对性
在公务员考核过程中，一些部门没有充分认识到明确、科学的考核指标的重要性。而采用大而空的指标，一般指标模糊，容易导致对指标的理解偏差。
此外,不同部门、不同层次和不同的公务员的职业特点,工作的性质也各不相同,自然也应该有不同的要求,现在的一些检测方法忽略这些差异,行政部门考核指标缺乏针对性,千篇一律,收集、评估难以发挥应有的作用。
（三）考核等次较少、激励功能弱化
有些部门把公务员分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。同时，规定优秀公务员的比例一般为 10 人，不超过公务员总数的 5%。他们没有具体说明“不称职”和“基本胜任”的比例。事实上，由于种种原因，只有极少数的人被认为是“不称职”和“基本称职”，而绝大多数被测试的人都集中在“称职”这一类别。事实上，那些被评估为“有能力”的人的实际表现差异如此之大，以至于一个简单的表现水平根本不能表达他们的能力。在那些被评为“称职”
的学生中，有些在道德和实践方面表现良好，但由于“优秀”的指标有限，只得屈居第二。有些人甚至放弃了“好”指数，只是因为他们发展了自己的风格。由于单位领导的“均衡照顾”，也有一些道德和工作表现不佳的情况进入了“胜任”的绩效级别。但不管他们的实际工作表现如何，他们都享受着同样的待遇。这样，很难达到奖励优秀人才、惠及贫困人才的激励效果。同时，由于对优秀人才的激励力度有限，使得考核的激励作用减弱。
（四）考核方法简单，形式单一
从目前情况来看，公务员考核比较常见的做法是由公务员填写年度考核登记表或对自己的工作进行总结，然后由主管领导提出意见。随意性大,也倾向于夸大他们的表现在填写或说一些大型,空洞的言辞,定性语句,大多数领导人也做出定性评价,不是为了评估工作要求,使一个愿望和能力在一个特定的评估工作,所以评价成为写工作总结,提高个人能力,实现个人的发展,改善组织性能没有影响。
（五）考核反馈缺乏有效的沟通
公务员考核的目的是全面提高公务员素质，提高行政机关的公共服务水平，为实现“行政为民”创造更好的条件。因此，这种评估结果应该被告知而不是被告知，而且永远不应该在迷惑的气氛中进行。但是,也许是因为我们组织人员业务很长一段时间,在实际评估工作中,一些部门只会通知评估结果进行评估,并且没有直接面试的评估情况,并进行评估,导致不清楚的缺陷和不足进行评估他们的工作,不利于提高个人和组织绩效。
（六）平时考核形同虚设
很多部门平时不开展考核，或者平时考核与年度考核的关系不明确，这不利于公务员的管理，也保证了工作目标的实现
各国都非常重视对公务员的考核，但由于不同的社会性质、价值观和文化背景，不同国家对公务员考核内容的重视程度也不同。纵观各国公务员考核制度，有以下几个方面可供我们借鉴。
（一）建立了全面合理的绩效考核标准
美国是一个典型的工作绩效体系采用国家标准,通过工作分析,每个位置都必须 t 进行数量、质量、时间限制,方法等,然后制定相应的检验标准对不同位置,例如,针对工序和方法相对固定,工作很容易计算,工作时间很容易估计位置和数量的一般结论的工作的工作标准,对完成工作岗位有时限要求，使用规范的工作时间，也要对公务员的工作态度制定相应的标准和规章制度，在工作中在态度、举止、精神、修辞等方面都要达到要求。
（二）划分了多层的考核等 级
外国公务员考试在大多数等五年级,如英国、法国、日本、加拿大等公务员的绩效评估等级:大多数国家分为 a, b, c, d, e,或优秀,良好,一般而言,通过失败五个等级:德国公务员考核分为优秀,优秀,良好,一般,差,失败,和 7 个水平。
（三）制定严格规范的考核程序
英国公务员绩效评估,首先由人事部门,准备检验报告,包括一般项目,现有的位置,人们通过检查能力分析,培训需求,调整工作的意见,晋升的可能性,发展潜力,综合评价,审查评估报告,等,然后将检查报告发给公务员的直接主管,由直接主管负责实习生下级公务员,实习后,然后上层主管审查,在审查前,主管考评面谈,通常需要在工作本身、工作改善和要求方面交换意见如何履行职责,共识,最后,上级主管检验报告上只显示形式审查意见的评估结果。
美国公务员的绩效考核也要经过两道程序，一是由被考核者的直接上级考核，二是由所在单位负责人考核，以保证考核结果的公平性。
（四）采取灵活多样的考核方法
在美国，主管应为下属公务员建立考核手册，记录下属平时的表现、是否旷工、迟到、遵守办公室常规等情况，每三个月进行一次考核检查，并进行评分。
除了通过填写报表对公务员进行年度考核外，还有一种方法叫做“职业发展面试”。面试通常由人事部门进行。面试每三至五年举行一次，藉以了解公务员的志向、喜好、资历等方面。
（五）通过考核结果的应用，强化激励作用
美国一直强调“以德提拔”的原则。对于那些特别优秀的，他们的工资将增加一个等级。对于那些不满意的人，他们的工资会根据他们的程度被降低、降职和撤职。
在英国，公务员经过绩效考核后，会根据他们的成绩，有目的地选择他们参加大学培训。他们将能够在有限的时间内掌握一定的知识和技能，这将为更好地履行职责和未来的晋升奠定基础。这样，公务员的绩效考核与被考核者的个人发展前景和物质利益相结合，降低了考核的敏感性，有利于激励被考核者。
四、完善我国公务员绩效考核的相关对策：
（一）明确公务员绩效考核的目的转变考核观念
从现代人力资源管理理论的角度来看,性能测试是一个学习的过程,过程和控制过程的改进,绩效评估的本质不再是为了得到一个公平的评估结果,而是通过持续、动态的、双向的沟通,真正提高组织和个人的绩效,实现组织的目标,努力促进组织成员的发展目的。
因此，公务员绩效考核的根本目的是通过公务员的不断发展，充分调动公务员的积极性，更好地实现政府部门的职能目标。绩效考核应着眼于公务员未来能够实现的目标，通过考核发现问题，提出改进方法。从而提高公务员的工作能力，提高行政部门的绩效。
（二）选择科学的绩效考核指标
在公务员考核实施过程中，绩效考核指标的选择应以公务员岗位职责为基础，在道德、能力、勤奋和绩效四个一级考核指标的基础上，进一步细分二级指标。考核指标应反映不同岗位、不同级别公务员要求的差异。例如，“绩效”主要
是指公务员的实际绩效，再细分为目标业绩、工作贡献、工作效率和工作质量考核等二级指标。
需要注意的是，绩效考核指标的选择应与行政部的管理目标相结合，有利于绩效的量化和考核，有利于行政部实现管理目标。
（三）采用灵活的绩效考核方法
国家机关是一个面向全社会的服务和管理机构,公务员工作应该向上级机关负责,同时负责服务和管理对象,为了更准确地反映了实际情况希望进行评估,尽可能减少人为因素带来的偏差,作者认为,公务员的绩效评估,可以使用在一些跨国企业目前流行的 360 度的评价方法,综合评价的公务员,评价者除了直接上级,还应该包括,在一个较低的水平,和同级机关以外的行政行为,如服务对象,只有在实践中,不同的考官给出不同的权重。
（四）尽量采用定量考核
对部分行政部门公务员进行了定性评价。
模糊定义评价内容,过于笼统模糊,如“工作任务完成质量”的指标,如果没有量化指标,评价“好”和“在”,“穷”难以区别,所以定性绩效评估难以明确区分高低,会影响评估的公正性,所以你应该尽量使用定量评估方法,如根据目标和任务的量化评价指标，对各指标进行排序得分，明确各指标的权利即可。
（五）健全考核流程重视考核结果的反馈环节
通过反馈面谈,指出总结了测试,提高公务员的工作,从而提高行政组织的性能,作者认为,学校考期末考试的最高当局,订单之前,应该评估评估和评价,将评估的初步结果反馈给公务员,指出工作中存在的问题,讨论改进办法的同时，应当允许对考核结果进行考核，并可以向上级提出考核的复议和投诉。
（六）增加公务员考核等次
公务员考核规模过小，不能反映公务员实际情况的复杂性，影响了考核的客观性和准确性，降低了考核的激励作用。因此，建议增加对公务员的考核等级，设置为“特别优秀、优秀、好、一般、差”。确定各级公务员的基本标准，对不同级别的公务员实行不同的奖惩措施。
（七）增加公务员考核等次
因此，在行政部门构建以人为本的绩效文化，形成政府绩效管理的“软环境”。作为公务员制度改革的成果,公务员的绩效考核是远非识别和理解的公务员和公众,这也是为什么公务员的绩效考核是经常在形式主义在某种程度上的尴尬局面。通过绩效文化建设、公务员的识别评估可以增强,和核心价值追求优异的性能可以形成于行政部门,以解决绩效评估过程中的矛盾,实现绩效管理的目标。
（八）开通网上电子考核
随着我国电子政务建设的不断完善，为了公平、公正、公开地实施公务员绩效考核，网上电子考核是一种非常有价值的考核方法。通过实施网上电子考核，有利于加强平时对公务员的监督管理，实施实质性平时考核，也有利于公务员综合考核的实施。
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