毕业论文（graduation study），按一门课程计，是普通中等专业学校、高等专科学校、本科院校、高等教育自学考试本科及研究生学历专业教育学业的最后一个环节，为对本专业学生集中进行科学研究训练而要求学生在毕业前总结性独立作业、撰写的论文， 以下是为大家整理的关于企业绩效评价指标的研究毕业论文6篇 , 供大家参考选择。
企业绩效评价指标的研究毕业论文6篇
第一篇: 企业绩效评价指标的研究毕业论文
企业绩效评价指标体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子体系组成。
企业绩效评价指标体系的科学性、实用性和可操作性是实现对企业绩效客观、公正评价的前提。企业绩效评价体系的设计遵循了“内容全面、方法科学、制度规范、客观公正、操作简便、适应性广”的基本原则。评价体系本身还需要随着经济环境的不断变化而不断发展完善。
企业绩效评价的内容依企业的经营类型而定，不同经营类型的企业，其绩效评价的内容也有所不同。工商企业与金融企业就有不同的评价内容，在工商企业中，竞争性企业和非竞争性企业的评价重点就存在差别。
我国目前试行的企业绩效评价体系，是以工商类竞争性企业为评价对象设计的。根据工商类竞争性企业的特点，绩效评价的内容包括四个方面，即财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况。财务效益状况主要反映企业的投资回报和盈利能力;资产营运状况主要反映企业的资产周转及营运能力;偿债状况主要反映企业的资产负债比例和偿还债务能力;发展能力状况主要反映企业的成长性和长远发展潜力。这四部分内容相互联系、相辅相成、各有侧重，从不同的角度揭示了被评价企业当前的实际经营管理情况。通过对以上四方面内容的评价，可以得出反映企业全貌的绩效评价结论。
目前我国采用的企业绩效评价方法除国有资本金绩效评价体系外，一些企业还积极采用了由美国学者和实业界提出的“杜邦财务分析体系”、“平衡记分卡”和 “经济增加值”(eva)等评价方法。这几种绩效评价方法虽各有长处，但每一种方法在企业绩效评价中都还存在着一些缺陷。结合我国企业目前的状况及特点，应采用多因素全面评价原则和定量分析与定性评议相结合的原则，建立多维的基于绩效预算管理的动态的企业绩效评价体系。
构建企业绩效评价指标体系的必要性
1、市场经济条件下政府对企业管理方式的转变，需要建立与之相适应的企业综合绩效评价体系改革开放前期国家长期实行高度集中的计划经济管理体制，政府部门一般更多地关注宏观经济效果;改革开放后国有企业的管理体制发生了根本变化，政府对国有企业的管理方式开始由行政审批逐步向间接管理转变，即只定位于“裁判员”，不再当“运动员”，这就需要尽快建立一套科学规范的企业综合绩效评价体系，以便对企业的经营成果和经营者业绩能够进行客观、公正和公平的评判。
2、促进国有企业的生产经营从粗放型向效益型转变，需要建立与之相适应的企业综合绩效评价体系“高投入、低产出”的粗放型经营管理方式是中国经济未来持续发展的严重弊端和隐患，面临当前经济全球化空前激烈的竞争，中国经济发展必须尽快实现从粗放型模式向效益型模式转变，而这种转变的关键在于正确引导企业经营以提高效益为中心环节，使企业的经营观念和发展战略建立在投入产出分析的基础上，因而客观上要求构建以投入产出分析为核心内容的企业综合绩效评价体系。
3、加快国有企业现代企业制度建设，需要建立与之相适应的企业综合绩效评价体系建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度是国有企业改革的基本目标，“管理科学”的实质就是促进企业一切经营活动都围绕绩效进行，以提高绩效为出发点，因而需要尽快建立一套科学规范的企业综合绩效评价体系。
4、加快改善国有企业经营机制，需要建立与之相适应的企业综合绩效评价体系
对国有企业绩效进行全面、客观和公正的评价，是在国有企业中建立和健全有效激励与约束机制的必要手段，如对企业经营者的科学考察和选用、企业实行经营者年薪制和期权制，都必须以客观、公正和公平的绩效评价结果为前提。
5、中国经济融入全球化体系，需要建立与国际接轨的企业综合绩效评价体系
中国加入wto以后，在中国国民经济中发挥主导作用的国有企业必将加快融入全球化经济发展体系的步伐，因此，应尽快建立以国际通行的投资报酬率为核心、国有出资人的投入产出分析为基础的企业综合绩效评价体系，使中国企业评价方法与国际惯例基本接轨，将我国企业放在国际化的大环境下进行比较，以求生存、争发展，促进国有企业竞争力的提高。
沁园春·雪
北国风光， 千里冰封， 万里雪飘。
望长城内外， 惟余莽莽； 大河上下， 顿失滔滔。
山舞银蛇， 原驰蜡象， 欲与天公试比高。
须晴日， 看红装素裹， 分外妖娆。
江山如此多娇， 引无数英雄竞折腰。
惜秦皇汉武， 略输文采； 唐宗宋祖， 稍逊风骚。
一代天骄， 成吉思汗， 只识弯弓射大雕。
俱往矣， 数风流人物， 还看今朝。 克
第二篇: 企业绩效评价指标的研究毕业论文
项目绩效评价指标的设计
以下是职场范文网的给大家整理的关于项目绩效评价指标的设计，希望能帮助到大家!
近十年来，财政部门紧紧围绕社会主义公共财政框架总目标，深入研究国家预算分配政策，深化完善部门预算改革，积极推进转移支付制度、国库集中支付制度和政府集中采购制度为核心的公共财政支出管理改革，逐步建立了预算编制、预算执行、绩效评价和财政监督相结合的公共财政管理框架。绩效评价是政府公共管理理论在财政支出管理上的应用创新和方法创新。
一、项目绩效评价指标设计的意义
1、绩效评价指标是衡量绩效目标实现程度的考核工具。不同类别的财政支出项目的绩效内容存在很大差异，因此，必须根据各类财政支出项目的绩效特点设置不同的财政项目绩效评价指标。
2、绩效评价指标体现了绩效评价主体的评价目的。绩效评价指标中设置的指标，体现了绩效评价主体对绩效的理解和追求。
3、绩效评价指标会影响评价客体的行为。如果绩效评价指标科学、合理，项目实施单位按照评价指标努力，就会使财政支出取得好的效果;反之，就会使财政支出达不到好的效果。
二、项目绩效评价指标设计的步骤
第一步根据财政支出项目绩效评价的目的、不同类别财政支出项目的绩效内容，以及指标的设计原则，采用适当的方法，确定财政各类财政支出项目的绩效评价指标。
第二步运用适当的方法，确定各个指标相对于项目总体绩效的重要性，并用数量化的方法表示出来，即赋予每个指标一定的权重。
第三步通过适当的方法，确定各个评价指标的参照标准，即确定指标的标准值。
三、支出绩效评价指标设计的原则
支出绩效评价是建立在政府绩效管理理论和客观、公正、可量化的绩效评价指标体系以及科学的评价方法基础上的，评价应当遵循以下原则
1、独立、客观、公正原则。整个评价过程是公开的，程序是合理的，评价结果将会听取有关部门的意见。
2、目标与绩效结合原则。绩效评价指标应当与绩效目标有直接的联系，能够正确反映目标的实现程度。
3、重要性与系统性相结合的原值。绩效评价指标应当优先使用最具部门或行业代表性、最能反映评价要求的指标，反映财政支出所产生的社会效益、经济效益和可持续影响。
4、科学性与实用性相结合的原则。科学性是指绩效评价指标要能准确地反映绩效的内涵。设计指标体系时还要考虑现实可行性，特别是要考虑指标数据收集和处理的难易程度及其成本。
四、绩效评价指标的设计
项目绩效评价指标根据评价内容和设置要求，分为基本指标和具体指标。
(一)基本指标的分设
将基本指标分为目标设定情况、目标完成程度、组织管理水平、资金落实情况、实际支出情况、会计信息质量、财务管理状况和资产配置与使用等二级指标细化和分设三级指标，具体指标解释如下
①目标设定情况。指对预定目标的设定、规划情况是否科学、合理，能否体现财政支出的经济性、效率性和有效性等。可细化为以下几个具体指标
依据的充分性项目资金设立依据是否充分。
目标的明确度项目资金使用的预定目标是否明确。
目标的合理性项目资金使用的预定目标设置是否客观、科学，能否体现财政支出的经济性、效率性和有效性等。
完成的可能性根据项目实际进展情况，预测项目预定目标实现的可能性(适用于项目实施过程评价)。
②目标完成程度。指项目总体目标或阶段目标的完成情况。可细化为以下几个具体指标
目标完成率=目标完成数/预定目标数×100%。
目标完成质量=实际达到的效果/预定目标×100%。
实际达到的效果是指评价对象实际达到的效益，当效益可以量化时，则采用相应的数额;当效益不可量化时，可以采用专家评议、调查问卷等方法，得出结论。目标绩效指标评价对象为实现其职能所确定的预定目标，目标绩效为100。
完成的及时性项目资金使用的预定目标是否如期完成，未完成的理由是否充分。
验收的有效性项目验收方式的合理性、验收机构的权威性和验收结果的公正性等。
③组织管理水平。指按照国家政策法规和实际情况，逐步形成和运用的组织结构、管理模式、基础管理制度、激励与约束机制、信息支持系统以及由此形成的组织、协调和管理措施等。可细化为以下几个具体指标
管理制度保障项目的相关管理制度是否健全以及落实到位情况;项目合同书、验收报告、技术鉴定等资料是否齐全并及时归档。
10.支撑条件保障项目承担单位的人员、设备、场地、信息等支撑条件的保障情况。
1质量管理水平项目的技术指标和质量管理，达到国家、部委或行业等技术和质量管理标准的情况。
④资金落实情况。主要反映项目的计划投入、资金到位等情况。可细化为以下几个具体指标
1资金到位率=实际拨付金额/计划投入资金×100%。
1配套资金到位率=实际到位配套资金/计划投入配套资金×100%。
1资金到位及时性各项资金是否按项目进度及时到位。
1财政投入乘数=财政投入后带动其他资金投入总额/财政投入金额。
⑤实际支出情况。主要反映实际支出结构的合理性、超支或结余情况、资金利用效率等。可细化为以下几个具体指标
1资金使用率=实际使用金额/实际拨付金额×100%。
1支出的相符性项目的实际支出与预算批复(或合同规定)的用途是否相符，项目经费收支的平衡情况以及支出调整的合理性(只计算财政拨款部分)。
1支出的合规性项目的实际支出是否符合国家财经法规和财务管理制度以及有关专项资金管理办法等情况。
⑥会计信息质量。主要反映会计信息资料的真实性、完整性、准确性和及时性等。可细化为以下几个具体指标
1信息的真实性项目实际发生支出的会计核算是否真实、准确和规范。
20.信息的完整性项目资金投入、支出、资产等会计核算资料的完整性。
2信息的及时性各类会计核算资料提供的及时性;已完成项目是否及时进行决算与审计;项目形成的固定资产是否及时登记入账等情况。
⑦财务管理状况。主要反映财务管理制度健全性、财务管理有效性及财务制度执行状况等。可细化为以下几个具体指标
2制度的健全性项目单位的内部财务管理制度、会计核算制度的完整性和合法性;是否有项目资金管理办法，并符合有关财务会计管理制度的规定。
2管理的有效性项目的重大开支是否经过评估论证，资金的拨付是否有完整的审批程序和手续;财务管理制度是否按规定有效执行。
⑧资产配置与使用。主要反映资产配置的合理性和资产使用情况等。可细化为以下几个具体指标
2制度的健全性项目单位的资产管理制度是否健全、完整和合法。
2制度的有效性资产管理制度是否得到有效执行，固定资产是否有专人妥善保管。
2固定资产利用率=实际在用固定资产/所有固定资产×100%。
(二)具体指标分设
①经济效益。指项目对国民经济和区域经济发展所带来的直接或间接效益等。
②社会效益。指项目实施对社会发展的影响。不同性质的财政支出具有不同的社会影响。
③生态环境效益。指项目实施对综合开发利用和节约资源、保护生态环境的作用。
④可持续性影响。指项目实施对社会经济和资源环境的持续影响程度等。在该指标分设时，可与经济效益、社会效益和生态环境效益指标的分设一并考虑。
(三)、确定评价指标
评价指标库建立后，邀请若干专家对指标库中的指标进行分析、权衡、补充、选择，最后确定评价指标。
(四)指标权重的确定
指标权重的确定应采用专家调查法。专家调查法的步骤(1)选定专家，给出赋权要求，且保证权数归一化;(2)由各位专家对各项指标进行打分，即给指标赋权;(3)汇总各专家的赋权结果，并将结果反馈给各位专家;(4)专家参考反馈意见修改其初次赋权结果;(5)重复“反馈”与“修改”，直到达到符合要求的精度;(6以各位专家最终赋权值的平均作为组合权重结果。上述做法比较规范，形式上比较严谨，但工作量很大，而且也不一定符合实际。在实际工作中，一般多采用专家集体商议的办法确定权重。
(五)指标标准值的确定
指标标准值是绩效评价指标的标尺或准绳，既要反映国内外同类项目的先进水平，又要符合我省财政支出项目的实际绩效水平。具体可采用以下标准
(1) 计划标准。即以预先制定的目标、计划、预算、定额等作为评价标准。
(2) 行业标准。即以同行业的相关指标数据为样本，运用一定的统计方法计算得出的评价标准。
(3)历史标准。即以本地区、本部门、本单位或同类部门、单位绩效评价指标的历史数据为样本，运用统计方法计算出的历史平均水平作为评价标准。
(4)经验标准。即由专家根据实际经验和经济社会的发展规律，经分析研究后得出的评价标准。
第三篇: 企业绩效评价指标的研究毕业论文
企业绩效评价指标体系与评价方法研究
作者：夏砺
来源：《中国经贸》2018年第01期
【摘 要】经济时代的不断推进促使我国企业得到了迅猛发展，为适应经济发展的趋势，传统的企业绩效评价指标体系与评价方法已经远远不能够满足当前经济发展的现状。在这样的情势下，大多数企业都针对绩效评价指标体系进行了改革。本文就企业绩效评价指标体系的相关原则、企业绩效评价的方法和步骤、企业绩效评价指标体系的设置等进行了系统的分析，希望可以为企业的绩效评价等提供一定的参考。
【关键词】绩效评价；指标体系；评价方法
一、引言
随着当前经济的不断发展，企业之间的竞争也从经济利益最大化逐渐转变为长远的竞争，这有这样才能够促使企业在新的经济发展形势下注入新的活力与生机。在此期间，科学、合理的企业绩效评价指标体系与评价方法至关重要，其能够有效促进我国企业的发展。但是，企业绩效评价指标体系需要紧跟着时代的变化进行不断的调整，就目前企业的发展情况来看，企业绩效评价指标体系还存在着各方面的问题，这些问题也在一定程度上影响着企业发展。为此，企业的相关人员应该及时引进国内外优秀的评价体系，并且根据企业的发展状况进行不断的调整，才能够促使企业认清当前企业发展过程中的不足之处，并且就发现的问题采取相应的解决措施，实现企业经济效益最大化，促进我国企业的不断发展。
二、企业绩效评价指标体系的相关原则
由于企业自身的一些特征，在构建和应用企业绩效评价指标体系时，需要在基于企业实际情况，遵循相关原则，具体如下：
1.全面性和科学性原则
企业绩效评价指标体系全面性是指该体系包含企业各个部门的以及运行环节中的众多要素，在促进企业发展过程中具有重要作用。因此，企业绩效评价指标体系应该注重反映出整个企业发展的整体状况，通过体系的全面性进行不断的调节，充分发挥企业运行中各个环节以及要素之间的作用，让体系中的各个要素相互影响、相互作用，共同促进企业的发展。而企业绩效评价指标体系的科学性，是指该体系的内涵满足企业发展的需求，并且在经济发展过程中能够充分发挥体系的作用。只有通过有效手段将企业绩效评价指标体系的科学性和全面性相结合，才能够促使绩效更加科学、合理，促进企业的发展。
第四篇: 企业绩效评价指标的研究毕业论文
企 业 效 绩 评 价 指 标 体 系1、 基本指标：
⑴、净资产收益率=净利润 -平均净资产x100 %
⑵、总资产报酬率=（利润总额 利息支出） -平均资产总额x100 %
⑶、总资产周转率=营业收入净额-平均资产总额
⑷、流动资产周转率=营业收入净额 -平均流动资产总额
⑸、资产负债率=负债总额 啖产总额x100 %
⑹、已获利息倍数=息税前利润 -利息支出x100%
⑺、销售收入增长率=本期销售收入增长额 -上期销售收入总额x100%
⑻、资本积累率=本年所有者权益增长额 -年初所有者权益总额 x100%
2、 修正指标：
⑴、资本保值增值率=扣除客观因素后的年末所有者权益 -年初所有者权益x100 %
⑵、销售利润率=销售利润额 气肖售收入净额x100%
⑶、成本费用率=利润总额 -成本费用总额x100%
⑷、存货周转率=销售成本-平均存货
⑸、应收账款周转率=销售收入净额-平均应收账款余额
⑹、不良资产比率=年末不良资产-年末资产总额x100%
⑺、资产损失率=待处理资产净损失 喷产总额x100 %
⑻、流动比率=流动资产 -流动负债x100%
⑼、速动比率=速动资产 -流动负债x100%
⑽、现金流动比率=年经营性现金净流入 -流动负债x100%
（11） 、长期资产适合率=（所有者权益 长期负债） -（固定资产 长期投资） x100 %
（12） 、经营亏损挂账率=经营亏损挂账额 舟末所有者权益x100 %
（13） 、总资产增长率=总资产增长额 -年初总资产x100 %
（14） 、固定资产成新率=固定资产净额 锢定资产原值x100 %
（15） 、三年利润平均增长率=（\3/年末利润总额 —年前末利润总额 一1） x100 %
（16） 、三年资本平均增长率=（\3/年末所有者权益总额 -三年前末所有者权益总额 -1）x100 %
3、 企业效绩评价得分总表（沃尔比重评分法的应用）：
根据企业效绩评价得分总表所得分数与标准值（行业、规模）相比较，来分析其优劣。 评价内容：
⑴、财务效益状况：
a、 基本指标：净资产收益率、总资产报酬率。
b、 修正指标：资本保值增值率、销售（营业）利润率、成本费用利润率。
⑵、资产营运状况：
a、 基本指标：总资产周转率、流动资产周转率。
b、 修正指标：存货周转率、应收账款周转率、不良资产比率、资产损失率。
⑶、偿债能力状况：
a、 基本指标：资产负债率、已获利息倍数。
b、 修正指标：流动比率、速动比率、现金流动比率、长期资产适合率、经营亏损挂账比率。 ⑷、发展能力状况：
a、 基本指标：销售（营业）增长率、资本积累率。
b、 修正比率：总资产增长率、固定资产成新率、三年利润平均增长率、三年资本均增长率。
注：各项评价指标的得分=各项指标的权重x （指标的实际值^标准值）
综合分数=刀各项评价指标的得分 （综合分数应大于100） 评议指标：
⑴、领导班子基本素质：
⑵、产品市场占有能力（服务满意度） ：
⑶、基础管理比较水平：
⑷、在岗员工素质状况：
⑸、技术装备更新水平（服务硬环境） ：
⑹、行业或区域影响力：
⑺、企业经营发展策略：
⑻、长期发展能力预测：
注：根据基本指标和权数计算出基本分数、 根据修正指标和修正系数计算出修正后分数、 根 据评议指标计算出评议分数，最后计算出综合分数， 与行业标准值相比较， 可知该企业优劣 状况。
1、 变现能力比率
变现能力是企业产生现金的能力，它取决于可以在近期转变为现金的流动资产的多少。
（1） 流动比率：
公式：流动比率=流动资产合计/流动负债合计
企业设置的标准值：2
意 义：体现企业偿还短期债务的能力。流动资产越多，短期债务越少，则流动比率越大， 企业的短期偿债能力越强。
分析提示：低于正常值， 企业的短期偿债风险较大。一般情况下，营业周期、流动资产中的
应收账款数额和存货的周转速度是影响流动比率的主要因素。
（2） 速动比率：
公 式：速动比率=（流动资产合计*-存货）/流动负债合计
保守速动比率=0.8 （货币资金 短期投资 应收票据 应收账款净额）/流动负债 企业设置的标准值：1
意义：比流动比率更能体现 企业的偿还短期债务的能力。因为流动资产中，尚包括变现速
度较慢且可能已 贬值的存货，因此将流动资产扣除存货再与流动负债对比，以衡量 企业的
短期偿债能力。—
分析提示：低于1的速动比率通常被认为是短期偿债能力偏低。影响速动比率的可信性的 重要因素是应收账款的变现能力，账面上的应收账款不一定都能变现，也不一定非常可靠。 变现能力分析总提示：
（1 ）增加变现能力的因素：可以动用的银行贷款 指标；准备很快变现的长期资产；偿债能
力的声誉。
（2）减弱变现能力的因素：未作记录的或有负债；担保责任引起的或有负债。
2、 资产管理比率
（1）存货周转率：
公式：存货周转率=产品销售成本/ [（期初存货 期末存货）/2]
企业设置的标准值：3
意 义：该周转率是存货周转速度的主要 指标。提高存货周转率，缩短营业周期，可以提高
企业的变现能力。
分析提示：存货周转速度反映存货管理水平， 存货周转率越高，存货的占用水平越低，
流动性越强，存货转换为现金或应收账款的速度越快。 它不仅影响企业的短期偿债能力，也 是整个企业管理的重要内容。
（2 ）存货周转天数：
公式：存货周转天数=360/存货周转率=[360* （期初存货 期末存货）/2]/产品销售 成本企业设置的标准值：120
意义：企业购入存货、投入生产到销售出去所需要的天数。提高存货周转率，缩短营业周
期，可以提高 企业的变现能力。
分析提示：存货周转速度反映存货管理水平， 存货周转速度越快， 存货的占用水平越低，流
动性越强，存货转换为现金或应收账款的速度越快。 它不仅影响 企业的短期偿债能力，也是
整个企业管理的重要内容。
（3） 应收账款周转率：
定义：指定的分析期间内应收账款转为现金的平均次数。
公式：应收账款周转率=销售收入/[（期初应收账款 期末应收账款）/2] 企业设置的标准值：3
意义：应收账款周转率越高，说明其收回越快。反之，说明营运资金过多呆滞在应收 账款上，影响正常 资金周转及偿债能力。
分析 提示：应收账款周转率，要与 企业的经营方式结合考虑。
以下几种情况使用该指标不能反映实际情况：
第一，季节性经营的 企业； 第二，大量使用分期收款结算方式； 第三，大量使用现金结算的销售； 第四，年末大量销售或年末销售大幅度下降。
（4） 应收账款周转天数：
定 义：表示 企业从取得应收账款的权利到收回款项、转换为现金所需要的时间。
公式：应收账款周转天数 =360 /应收账款周转率
=（期初应收账款 期末应收账款）/2] /产品销售收入
企业设置的标准值：100
意 义：应收账款周转率越高，说明其收回越快。反之，说明营运资金过多呆滞在应收账款 上，影响正常资金周转及偿债能力。
分析 提示：应收账款周转率，要与 企业的经营方式结合考虑。
以下几种情况使用该指标不能反映实际情况：
第一，季节性经营的 企业； 第二，大量使用分期收款结算方式； 第三，大量使用现金结算的销售； 第四，年末大量销售或年末销售大幅度下降。
（5） 营业周期：
公式：营业周期=存货周转天数 应收账款周转天数
={[（期初存货 期末存货）/2]* 360}/产品销售成本 {[（期初应收账款 期末应收账
款）/2]* 360}/产品销售收入
企业设置的标准值：200
意 义：营业周期是从取得存货开始到销售存货并收回现金为止的时间。一般情况下，营业 周期短，说明资金周转速度快；营业周期长，说明资金周转速度慢。
分析 提示：营业周期，一般应结合存货周转情况和应收账款周转情况一并分析。营业周期 的长短，不仅体现 企业的资产管理水平，还会影响 企业的偿债能力和盈利能力。
（6） 流动资产周转率：
公式：流动资产周转率=销售收入/［（期初流动资产 期末流动资产）/2］ 企业设置的标准值：1
意义：流动资产周转率反映流动资产的周转速度，周转速度越快，会相对节约流动资产， 相当于扩大资产的投入，增强企业的盈利能力；而延缓周转速度，需补充流动资产参加周转， 形成资产的浪费，降低 企业的盈利能力。
分析 提示：流动资产周转率要结合存货、 应收账款一并进行分析， 和反映盈利能力的 指标
结合在一起使用，可全面 评价企业的盈利能力。
（7 ）总资产周转率：
公式：总资产周转率=销售收入/［（期初资产总额 期末资产总额）/2］
企业设置的标准值：0.8
意 义：该项 指标反映总资产的周转速度，周转越快，说明销售能力越强。 企业可以采用薄
利多销的方法，加速资产周转，带来利润绝对额的增加。
分析 提示：总资产周转 指标用于衡量企业运用资产赚取利润的能力。经常和反映盈利能力 的指标一起使用，全面 评价企业的盈利能力。
3、负债比率：
负债比率是反映债务和资产、净资产关系的比率。它反映 企业偿付到期长期债务的能力。
（1 ）资产负债比率：
公 式：资产负债率=（负债总额/资产总额）*100%
企业设置的标准值：0.7
意 义：反映债权人提供的资本占全部资本的比例。该 指标也被称为举债经营比率。
分析 提示：负债比率越大， 企业面临的财务风险越大，获取利润的能力也越强。如果 企业
资金不足，依靠欠债维持，导致资产负债率特别高，偿债风险就应该特别注意了。 资产负
债率在60% — 70%，比较合理、稳健；达到 85%及以上时，应视为发出预警信号， 企业应 提起足够的注意。
（2） 产权比率：
公 式：产权比率=（负债总额/股东权益）*100%
企业设置的标准值：1.2
意 义：反映债权人与股东提供的资本的相对比例。反映 企业的资本结构是否合理、稳定。
同时也表明债权人投入资本受到股东权益的保障程度。
分析提示：一般说来，产权比率高是高风险、高报酬的财务结构，产权比率低，是低风险、 低报酬的财务结构。 从股东来说，在通货膨胀时期， 企业举债，可以将损失和风险转移给债
权人；在经济繁荣时期，举债经营可以获得额外的利润； 在经济萎缩时期，少借债可以减少
利息负担和财务风险。
（3） 有形净值债务率：
公 式：有形净值债务率=［负债总额/ （股东权益-无形资产净值）］*100% 企业设置的标准值：1.5
意义：产权比率指标的延伸，更为谨慎、保守地反映在 企业清算时债权人投入的资本受到
股东权益的保障程度。不考虑无形资产包括商誉、商标、专利权以及非专利技术等的价值， 它们不一定能用来还债，为谨慎起见，一律视为不能偿债。
分析 提示：从长期偿债能力看，较低的比率说明 企业有良好的偿债能力，举债规模正常。
（4 ）已获利息倍数： 公式：已获利息倍数=息税前利润/利息费用
=（利润总额 财务费用）/ （财务费用中的利息支出 资本化利息） 通常也可用近似公式：
已获利息倍数=（利润总额 财务费用）/财务费用
企业设置的标准值：2.5
意 义：企业经营业务收益与利息费用的比率，用以衡量 企业偿付借款利息的能力，也叫利
息保障倍数。只要已获利息倍数足够大， 企业就有充足的能力偿付利息。
分析 提示：企业要有足够大的息税前利润，才能保证负担得起资本化利息。该 指标越高，
说明企业的债务利息压力越小。
4、 盈利能力比率：
盈利能力就是 企业赚取利润的能力。不论是投资人还是债务人， 都非常关心这个项目。 在分 析盈利能力时，应当排除证券买卖等非正常项目、 已经或将要停止的营业项目、 重大事故或 法律更改等特别项目、会计政策和财务制度变更带来的累积影响数等因素。
（1） 销售净利率：
公 式：销售净利率=净利润/销售收入*100%
企业设置的标准值：0.1
意 义：该指标反映每一元销售收入带来的净利润是多少。表示销售收入的收益水平。 分析 提示：企业在增加销售收入的同时，必须要相应获取更多的净利润才能使销售净利率 保持不变或有所提高。销售净利率可以分解成为销售毛利率、 销售税金率、销售成本率、销
售期间费用率等 指标进行分析。
（2） 销售毛利率：
公式：销售毛利率=［（销售收入-销售成本）/销售收入］*100%
企业设置的标准值：0.15
意义：表示每一元销售收入扣除销售成本后， 有多少钱可以用于各项期间费用和形成盈利。
分析 提示：销售毛利率是 企业是销售净利率的最初基础，没有足够大的销售毛利率便不能 形成盈利。企业可以按期分析销售毛利率， 据以对企业销售收入、销售成本的发生及配比情
况作出判断。
（3） 资产净利率（总资产报酬率）：
公式：资产净利率=净利润/ ［（期初资产总额 期末资产总额）/2］*100% 企业设置的标准值：根据实际情况而定
意义：把企业一定期间的净利润与 企业的资产相比较，表明 企业资产的综合利用效果。 指
标越高，表明资产的利用效率越高， 说明企业在增加收入和节约资金等方面取得了良好的效
果，否则相反。
分析 提示：资产净利率是一个综合 指标。净利的多少与 企业的资产的多少、资产的结构、 经营管理水平有着密切的关系。影响资产净利率高低的原因有： 产品的价格、单位产品成本
的高低、产品的产量和销售的数量、资金占用量的大小。可以结合杜邦财务分析体系来分析 经营中存在的问题。
（4） 净资产收益率（权益报酬率）：
公 式：净资产收益率=净利润/ ［（期初所有者权益合计 期末所有者权益合计）/2］*100% 企业设置的标准值：0.08
意 义：净资产收益率反映公司所有者权益的投资报酬率，也叫净值报酬率或权益报酬率， 具有很强的综合性。是最重要的财务比率。
分析 提示：杜邦分析体系可以将这一 指标分解成相联系的多种因素，进一步剖析影响所有
者权益报酬的各个方面。如资产周转率、销售利润率、权益乘数。另外，在使用该 指标时，
还应结合对 应收账款”、其他应收款”、“待摊费用”进行分析。
5、 现金流量分析：
现金流量表的主要作用是：第一， 提供本企业现金流量的实际情况； 第二，有助于评价本期
收益质量，第三，有助于 评价企业的财务弹性，第四，有助于 评价企业 的流动性；第五，用 于预测企业未来的现金流量。
流动性分析：
流动性分析是将资产迅速转变为现金的能力。
(1)现金到期债务比：
公式：现金到期债务比=经营活动现金净流量 /本期到期的债务
其中：本期到期债务=一年内到期的长期负债 应付票据 企业设置的标准值：1.5
意义：以经营活动的现金净流量与本期到期的债务比较，可以体现 企业的偿还到期债务的
能力。
分析 提示：企业能够用来偿还债务的除借新债还旧债外，一般应当是经营活动的现金流入 才能还债。
(2)现金流动负债比：
公式：现金流动负债比=年经营活动现金净流量 /期末流动负债
企业设置的标准值：0.5
意 义：反映经营活动产生的现金对流动负债的保障程度。
分析 提示：企业能够用来偿还债务的除借新债还旧债外，一般应当是经营活动的现金流入 才能还债。
(3)现金债务总额比：
公式：现金流动负债比=经营活动现金净流量/期末负债总额
企业设置的标准值：0.25
意 义：企业能够用来偿还债务的除借新债还旧债外，一般应当是经营活动的现金流入才能 还债。
分析 提示：计算结果要与过去比较，与同业比较才能确定高与低。这个比率越高， 企业承
担债务的能力越强。这个比率同时也体现 企业的最大付息能力。
获取现金的能力：
(1)销售现金比率：
公式：销售现金比率=经营活动现金净流量 /销售额
企业设置的标准值：0.2
意 义：反映每元销售得到的净现金流入量，其值越大越好。
分析 提示：计算结果要与过去比，与同业比才能确定高与低。这个比率越高， 企业的收入
质量越好，资金利用效果越好。
(2)每股营业现金流量：
公式：每股营业现金流量=经营活动现金净流量 /普通股股数 注：普通股股数由 企业根据实际股数填列。
企业设置的标准值：根据实际情况而定
意 义：反映每股经营所得到的净现金，其值越大越好。
分析 提示：该 指标反映企业最大分派现金股利的能力。超过此限，就要借款分红。
(3 )全部资产现金回收率：
公式：全部资产现金回收率=经营活动现金净流量 /期末资产总额 企业设置的标准值：0.06
意 义：说明企业资产产生现金的能力，其值越大越好。
分析 提示：把上述 指标求倒数，则可以分析，全部资产用经营活动现金回收，需要的期间 长短。因此，这个 指标体现了企业资产回收的含义。回收期越短，说明资产获现能力越强。 财务弹性分析：
(1)现金满足投资比率：
公 式：现金满足投资比率=近五年累计经营活动现金净流量 /同期内资本支出、 存货增加、
现金股利之和。
企业设置的标准值：0.8
取数 方法：近五年累计经营活动现金净流量应指前五年的经营活动现金净流量之和；
同期内的资本支出、存货增加、现金股利之和也从现金流量表相关栏目取数， 均取近五年的
平均数；
资本支出，从购建固定资产、无形资产和其他长期资产所支付的现金项目中取数；
存货增加，从现金流量表附表中取数。取存货的减少栏的相反数即存货的增加；
现金股利，从现金流量表的主表中，分配利润或股利所支付的现金项目取数。
如果实行新的 企业会计制度，该项目为分配股利、 利润或偿付利息所支付的现金， 则取数方
式为：
主表分配股利、禾u润或偿付利息所支付的现金项目减去附表中财务费用。
意义：说明企业经营产生的现金满足资本支出、存货增加和发放现金股利的能力，其值越 大越好。比率越大，资金自给率越高。
分析 提示：达到1，说明企业可以用经营获取的现金满足 企业扩充所需资金；若小于 1,则 说明企业部分资金要靠外部融资来补充。
(2)现金股利保障倍数：
公式：现金股利保障倍数=每股营业现金流量 /每股现金股利
=经营活动现金净流量 /现金股利
企业设置的标准值：2
意 义：该比率越大，说明支付现金股利的能力越强，其值越大越好。 分析 提示：分析结果可以与同业比较，与 企业过去比较。
(3)营运指数：
公式：营运指数=经营活动现金净流量 /经营应得现金
其中：经营所得现金=经营活动净收益 非付现费用
=净利润-投资收益-营业外收入 营业外支出 本期提取的折旧 无形资产摊销 待 摊费用摊销 递延资产摊销
企业设置的标准值：0.9
意 义：分析会计收益和现金净流量的比例关系， 评价收益质量。
分析 提示：接近1,说明企业可以用经营获取的现金与其应获现金相当，收益质量高；若 小于1,则说明企业的收益质量不够好。
第五篇: 企业绩效评价指标的研究毕业论文
企业绩效管理研究毕业论文
毕业设计（论文）任务书
题目： 我国企业绩效管理研究——以中国建设银行***市分
行为例
任务与要求：
以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象，
通过分析分行绩效管理存在的问题，结合实际调查，得出
结论及改进建议，来研究我国企业绩效管理现状。
摘 要
本文以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象，首先通过对绩效管理与目标管理的相关文献进行了回顾.着重探讨了其基于目标管理法的绩效管理问题，其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题。其次，采用访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法，结合实际调查结果, 分析了分行存在的绩效管理问题；最后针对分行在实际运营中存在的问题，提出改善目标绩效管理的有关建议及方案弥补***市分行现有基于目标管理法的绩效管理方法存在的理论缺陷，汲取平衡计分卡思想，在考核指标设计时考虑了利益相关者的利益，完善了绩效管理体系结果运用机制等，以提高其绩效管理的工作质量。
关键词 绩效；绩效管理；目标管理；目标绩效管理
abstract
based on the objective of performance management of china construction bank, changdu branch as the research object, first of all, through the performance management and target management related literature reviewed; secondly, combined with the results of the survey analysis of the performance management problems of the branch; finally proposed based on the target management method (mbo) and the balanced scorecard (bsc) performance management suggestions, in order to realize the branches of the effectiveness of performance management.
key words: performance ;performance management; management by objectives; objective-based performance management
第一章 引言
第一节 绩效管理的作用
在知识经济时代中，实施科学的绩效管理是提高组织绩效的有效途径，绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出过程。市场竞争的日益激烈，使得组织不得不关注绩效管理，中国建设银行也不例外。中国建设银行总行提出了“始终走在中国经济现代化的最前列，成为世界一流银行”的愿景，并以期通过以目标为导向的绩效管理系统作为主要管理策略。然而，由于受到各种因素的影响，它的绩效管理系统不但没有发挥功效，反而却成为制约其自身发展的主要瓶颈之一。
第二节 目标管理的作用
目标管理虽具有一般绩效管理所不能及的优越性，但同时它又带有目标管理的缺点：第一，基于麦格雷戈称y理论，对人性的认识过于乐观，忽略了经济人假设更符合当今物欲横流的社会，员工恐怕难以“自控”，企业在实施目标管理过程中必定会遇到障碍；第二，目结果导向型的考评方式，导致员工会出现过分关注短期目标，只求绩效目标完成的数量，不求任务完成的质量，长期以来会影响企业的长远发展；第三，合理制定目标才是目标管理法有效实施的关键。将考核目标量化，看起来很简单，但实际操作起来却不容易，很多目标难以量化。
第三节 目标绩效管理在本文中的作用
上述目标绩效管理的理论缺陷为本论文奠定了一定的研究基础。本文以中国建设银行***市分行为研究对象，着重探讨了其基于目标管理法的绩效管理问题，其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题。在研究方法上，笔者通过访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法来对研究问题进行了论证，并针对***市分行由目标管理理论缺陷和绩效制度不完善导致的问题提出建议。
第二章 绩效管理相关概述
第一节 绩效管理概述
一、绩效管理的概念
绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出过程。绩效管理，将个人目标和企业战略目标结合，挖掘员工潜在工作能力，提高员工和企业绩效，使商业银行经营管理的各个层面在持续交流的过程中能够为银行持续创造价值。
二、绩效管理与在人力资源管理各职能的关系
（一）绩效管理与工作分析
工作分析是绩效管理的重要基础。通过工作分析，确定岗位的工作职责，据此制定对该岗位可以进行客观评估的关键绩效指标，然后确定对该岗位任职者进行评估的绩效标准。
（二）绩效管理与薪酬体系
目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3p模型 (职位价值、绩效、胜任能力)，绩效是决定薪酬的一个重要因素。对于不同的组织、不同的职位，3p比例有所区别，通常来说，相对于稳定的职位价值而言，绩效是薪酬组成中最不稳定的组成部分，决定员工薪酬。
（三）绩效管理与招聘选拔
从绩效考评的结果中，可以分析员工的工作能力的优势和存在的能力缺陷，并根据岗位职责的要求，调整该岗位员工招聘选拔的标准，以实现能岗匹配。
（四）绩效管理与培训开发
绩效管理的主要目标是了解目前组织、部门和人员绩效现状的优势与不足。人力资源部针对绩效现状分析组织的培训需求，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。
第二节 目标管理概述
一、目标管理的含义
目标管理是20世纪50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论为基础形成的一套管理制度。德鲁克（1954）在《管理的实践》中研究认为，目标管理是对组织每个员工分解目标并实行“自我控制”的责任制度，可以大大提高管理的效率，组织的运作的效率要求企业各项工作都必须以整个组织目标为导向。道格拉斯·麦格斯（1960）认为，企业应制定自上而下的管理目标，以实现综合与自我调解控制。
国内学者何继革(2005)认为，目标管理是一种程序的过程，它使组织中上级和下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，然后把这些目标作为经营、评估、奖励每个点位和个人贡献的标准。张春香(2006)认为，目标管理是一个全面的管理系统，它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，并且有意识、高效率地实现组织目标和个人目标。
由于企业面临的内外部环境不一样，导致中外管理学者对目标管理的理解不尽相同。但从根本上来说，目标管理是一种以提高绩效为目标、设立目标为手段、综合运用科学等理论，使组织内部上下级人员共同合作完成目标的管理制度。
二、目标管理的优越性
（一）运用了行为科学理论
目标管理具体运用的行为科学理论主要有两个方面:自我控制和参与式管理。目标管理把企业客观需求转化为个人的目标,通过自我控制取得成就。在目标管理体系中,每个人都可以通过比较实际结果和目标来评估自己的绩效,以便进一步改进自己的工作，这是自我控制的原则。目标管理的优点在于实行“参与式管理”,通过上下结合的方式进行反复协商和综合平衡,以使所确定的目标更加具有动员性和激励性,更加便于的实现。
（二）重视组织的目标
目标管理侧重过程激励。德鲁克注重管理行为的结果,而不是对行为的监控,这是一个重大贡献,因为它把管理的整个重点从工作努力转移到生产率上来，只有生产效率提升才是为企业增加价值。管理者必须明确自己目标，且目标应始终以企业的总目标为依据。管理者按目标分配原则将绩效目标分配下属，并且在管理的过程注重考核下属绩效目标完成情况。
（三）明确自身职责
目标管理要求经理人的工作目标，应由他们对自己所属的上级单位的成功完成目标应做的贡献来规定。上级管理当局必须保留是否批准下级制定的目标的权力。但是,制定自己的目标,却是每一个经理人的责任,目标管理还意味着每一位经理人应该积极认真参与他们所属的上一级单位的目标制定工作。目标管理法“自我控制”的理论的
特点要求经理人和员工明确自身的职责，实现目标管理的权责利的辩证统一。
（四）推动了组织管理理论的发展
美国莱文森领导力咨询公司(levinson institute)创始人、心理学家哈里·h.莱文森(levinson,1972)认为,目标管理起源于两个不同的理论背景———组织理论和组织发展理论:目标管理的组织理论根源来自于彼得·f.德鲁克和乔治·s.奥迪奥恩;目标管理的组织发展理论根源来自于道格拉斯·m.麦克雷戈。他还强调了目标管理的定性特征以及在发展和提高人的能动性方面的作用。
第三节 绩效管理与目标管理的联系
目标管理的概念最早由管理大师德鲁克提出，在美国迅速流传，对企业管理起到极大贡献。随着企业内外环境的变迁，目标管理和关键绩效指标(kpi)结合，形成了是当前比较流行的一种绩效管理工具之一。
绩效考评是绩效管理的一个关键环节，离开绩效考评就没有绩效管理可言。在目标绩效管理中，部门和个人的考评目标就是通过企业战略目标分解得来的。目标的层层分解与量化是目标管理的最大特点，这种做法能有效保证部门目标、员工个人目标与企业战略目标的一致性，也就是说员工所做的一切将对企业战略目标的获取有巨大的贡献。而绩效管理的终极目标就是改善员工个人绩效水平，提升企业整体绩效，它也是通过给部门和员工个人预设绩效目标和绩效标准，然后再经过考核、奖罚来促进绩效改进。因此，目标管理和绩效管理都具有提升绩效的功能。把目标管理融入绩效管理的流程中去，能使得绩效管理在目标设置和实施监管上更科学，更人性化。首先，目标的设置是组织采取自上而下方法，鼓励上下级协商共同制定的,然后签订目标责任书，清晰明确目标的责任主体，通过让目标责任主体在规定范围内实现自我控制和自我管理来激发他们的创造性和积极性，从而促进绩效的提升。除此之外，在目标管理的过程中，上下级的充分沟通，如目标沟通、绩效辅导、绩效反馈等能大大有助人际关系的改善与绩效目标的理解，在构建以目标为导向的企业绩效管理文化方面均作出了较大的贡献。
第三章 中国建设银行***市分行绩效管理存在的问题
***市分行目前正在使用目标绩效管理，虽然每次能完成西藏自治区行下达的绩效目标，但离进一步提高分行的经营管理水平和实现分行战略目标的长期发展还有一段距离。中国建设银行***市分行主要存在以下问题。
第一节 过于倾向短期目标
目标绩效管理容易使员工陷入目标近视症，在分行的目标绩效管理中尤为明显。
一、急于达成短期目标而导致坏账
以分发放贷款为例，分行以贷款发放额来考核员工的业绩本意是想激发员工的工作积极性，由于业绩与奖励挂钩，因此员工为获得更多的奖励而故意放松对客户提供的资产抵押的可靠资料审核，造成贷款用途监管等管理等问题，从而导致银行出现大笔的坏账、呆账，使银行遭受了重大损失。
二、为获得短期效益而牺牲长期客户服务
在新经济形势下，商业银行强调以客户为中心，以保住优质客户，努力开拓新客户的方式来经营银行的客户群。优质的客户是分行存款、授信、中间业务等全方位的业务增长的潜在力量。然而，目标管理法下，分行管理者和员工为完成考核周期内绩效目标，必然会以既定考核周期内的考核指标为标准来指导自己的工作，将可支配的资源投入到短期可见效益的项目中去，导致分行未能将有限的资源合理分配到维护优质客户群的长期工作中去，造成分行隐性损失。
第二节 考核制度单一化
***市分行在考核指标设计中，过于侧重对业务绩效、计划任务等指标的考核，没有充分考虑直接利益相关者包括管辖行、客户和员工的需求，如以表3-1汽车贷款中心客户经理绩效考核内容为例。
绩效考核内容
权重
分值
实际得分
加分项 1、业务考核指标内容:
70%
总分100
当年新增客户数
20
当年贷款新发放量
30
本年贷款存量
30
中间业务
20
加分项 2、行为绩效指标内容:
20%
总分100
资产质量
20
贷款档案移交完成率
15
贷款抵押登记进度
15
贷款用途监控
20
报表报送
10
贷后检查质量
20
加分项 3、部门考核指标内容:
10%
总分100
报送贷款材料的合规性
40
贷款产品策略的执行
30
常规检查、专项检查发现问题及整改情况
30
减分项 4、不良贷款额度
总分100
表3-1 个人金融部汽车贷款客户经理的绩效考核内容
其中，实际得分=业务考核指标得分×70% 行为绩效指标×20% 部门考核指标×10%-（不良贷款额度/全行不良贷款总额度）×100分
分行绩效考核的内容侧重对财务性指标的考核，主要包括贷款发放量、当年贷款存量、当年新增客户数量等。而银行业绩的不断增长取决与不断优化满足客户需求的银行产品和优质的服务，这更有赖于员工的不断地学习创新和员工的工作满意度的提高。据笔者的实地考察得知，分行缺乏对客户经理优质服务的考评，在一笔轻松购车易贷款业务放款后，没有工作人员通过电话或者信件等方式回访该次办理贷款业务的客户，也没有相关管理对针对对贷款服务质量的评估，因此客户经理在办理业务过程中，是否能做到让客户满意，不得而知。
第三节 考评结果的运用过于倾向薪酬与晋升
本文通过问卷调查法，整理得出***市分行绩效考评结果运用情况如图3-1所示。
图3-1 ***市分行绩效考评结果运用情况调查结果
***市分行绩效考评结果运用情况调查结果显示，绩效考评结果主要运用在员工工资和奖金发放，同时也一定程度上运用于员工晋升；考核结果鲜有运用于人力资源管理相关模块，如员工培训与开发体系、员工薪酬管理体系，缺乏与员工的个人职业生涯发展全方位的结合。
组织人力资源管理是一个有机系统，这个系统中各个环节紧密相连。绩效管理作为人力资源管理关键环节，在***市分行人力资源管理体系中却未能发挥其应为人力资源相关模块提供相应的资料分析的作用。分行绩效考评者未能充分利用好绩效考评结果这种资源，分析藏在绩效考评结果后面的问题。例如：员工工作技能不达标、员工在完成绩效目标过程中遇到的非工作能力障碍、绩效考评结果的运用不能激励员工、员工的培训需求不能得到满足、不能结合员工成长与发展意愿提供对应的发展等。
绩效考评结果是分析***市分行实行绩效管理的重要资料。从上述问卷调查的结果可以看出，分行并没有认识到绩效考评结果对改善绩效管理的重要性。
第四节 缺乏绩效反馈与沟通
虽然目标管理法一定程度上改善了组织上下级之间的沟通，但受传统的管理方式影响，***市分行管理者与员工之间的沟通比较缺乏，员工与管理者之间形成无形的隔膜。
笔者通过访谈整理得出分行管理层与员工之间绩效反馈与沟通的实际情况，如表3-2所示。
沟通方式
沟通内容
沟通频率
部门每日晨会
1.整理着装，检查仪容仪表
2.员工工作干劲的鼓舞
3.总结昨天的工作，传达今天的工作计划和 基本活动,说明注意事项
4.银行指示事项的传达
5.定期反馈部门绩效目标完成情况，褒扬先进，鞭策落后
6.其他临时事项
1次/天
管理者与员工“一对一”
1．反馈个人绩效目标完成情况
2．褒扬先进者，鞭策落后者
次/年
表3-2 ***市分行绩效反馈与沟通方式、内容与频率
通过表2可以看出，***市分行管理层与员工的主要沟通方式是部门每日晨会，沟通比较频繁，沟通的主要内容是一些常规性的工作安排。而管理者与员工“一对一”的沟通方式比较匮乏，沟通的主要内容是向员工反馈绩效完成的情况，表扬绩效先进者，鞭策绩效落后者。以上的两种沟通方式都存在同样的特点：大多数时间是管理者发言、员工聆听，员工较少参与交流。
对于分行而言，管理者与员工之间持续不断的绩效反馈与沟通是保证绩效管理有效性的关键环节，直接影响绩效管理的效果。员工在目标完成的过程中，管理者缺少与员工进行必要绩效沟通，未能及时发现潜在的问题，不利于员工绩效目标的完成。分行现推行管理层每日开晨会的方式来进行部门的绩效沟通反馈。部门管理者未能根据绩效考评的不同阶段，根据员工的不同的性格特点、工作能力、业绩等进行一对一的绩效管理沟通。每日晨会毫无疑问是分行绩效管理反馈与沟通的重要组成部分。然而，“以人为本”的人力资源战略则要求管理者要了解每个员工的情绪变化、能力优缺，真实地进行绩效反馈沟通，才能达到绩效反馈沟通的效果。分行目前不完善的绩效管理反馈沟通机制，不利于总体绩效的提升。
第五节 没有申诉机制
员工因价值观、能力或认知的不一致性，绩效考核总是会存在这样或那样的问题。如果缺乏有效沟通的申述管道，被考核者将投诉无门，很容易导致员工产生对组织的不信任和不作为态度，严重时可能导致组织内部突然溃败或出现激烈对抗事件。
通过访谈了解，90%的访谈对象表示从来没有对存在疑虑的绩效考评结果向上级部门提出申诉意见。***市分行员工存在不了解自己的绩效考核结果的现象，当对考核结果存在异议时，员工缺乏申诉的渠道。考核过程不够透明破坏了在基层员工和被考评者心目中考核办公室的公信力。当员工对自己的绩效考核结果存在疑问时，员工缺乏申述渠道，很容易导致员工产生对绩效管理过程的不理解，甚至抵触的心理。
第四章 中国建设银行***市分行的绩效管理问题的相关建议
第一节 科学制定绩效目标
一、目标制定的原则
绩效目标的制定应遵循smart原则。s代表具体的，目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确理解目标；m代表可测量的，目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；a代表可实现的，目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；r代表相关性，组织目标与个人工作能结合；t代表时限性，能在规定的时间内完成。
二、目标分解
根据分行的长期战略，确定短期目标、部门目标和个人目标，并通过多次反馈沟通使得组织目标、个人目标和公司战略之间的一致性，由此引导员工最大限度地向分行期望的行为和结果去努力。分行战略发展目标的制定和分解的纵向程序如图4-1所示。
……
图
图4-1 分行战略发展目标的制定和分解的纵向程序图
绩效目标层层分解到部门和个人时，需要经历下面几个环节。
（一）绩效目标的分解与传达。将企业目标分解传达到各部门或将部门目标分解传达到各岗位、各员工。
（二）目标分析与讨论。在绩效目标分解和传达到每个员工后，员工必将会对目标值期望与在现有资源条件下可能实现的目标值进行分析比较，从中找出差距，并就此与自己的主管进行沟通反馈。
（三）目标值确定。经过充分的沟通反馈后，员工与部门主管就绩效目标达成共识，并签订绩效合约。
三、绩效目标的分解设计
（一）组织目标
根据***市分行战略发展规划，分解分行的组织目标，画出鱼刺图，如图4-2所示。
坚持业务发展 加强合规管理
建设国际品牌银行
提高核心竞争力 提高分行整体效益
图4-2 分行组织目标分解
（二）部门目标
根据分行的年度工作重点，分析各部门的工作职责，确定各部门工作目标和完成目标的流程。下面以个人金融部为例说明如何确定部门目标。
个人金融部的工作职责共有四项：第一，负责制定个人金融业务发展战略，细分和确定目标市场，统一组织营销推广活动；第二，负责储蓄存款、个人贷款业务、个人中间业务、个人理财业务等个人金融业务产品的营销、管理和指导工作及其他个人业务产品的营销推广工作；第三，负责个人信贷合作机构的准入和维护工作；第四，负责个人客户关系管理及服务，建立、维护个人客户档案，参与中高端客户的营销和关系维护。经此分析，个人金融部作为前台营销部门，提高业务处理效率，挖掘潜在客户，维护存量客户对实现部门目标起着决定性的作用。因此，经过对个人金融部的职责进行详细分析，画出部门目标的鱼刺图，确定以下部门目标，如图4-3所示。
加大检查督导 参透分行政策 提高业务处理效率
个人金融部部门目标
加强个金业务培训 挖掘潜在客户、维护存量客户
图4-3 个人金融部部门目标分解
（三）岗位目标
根据岗位职责，进一步把个人金融部部门职责细化，分解出个人金融部个人贷款客户经理的岗位职责主要有：负责个人贷款业务产品的营销、开发客户和关系维护、贷款用途监控、贷款档案整理与移交、定期参与工作技能培训等，通过对以上职责的分析，画出岗位鱼刺图，确定以下岗位目标，如图4-4所示。
维护客户关系 增加贷款额度
个人贷款客户经理目标
合规管理 提升工作技能
图4-4 个人贷款客户经理目标分解
针对分行资源难以分配到潜在客户维护的诟病，笔者认为，分行应该建立一套评估优质客户的标准，筛选出优质客户，并且将银行有限的资源流向优质客户或优秀的潜在客户，形成对分行存款、授信、中间业务等全方位的业务增长的潜在力量。
分行只有把组织战略目标与短期目标应该建立的一种简单明了的内在逻辑关系，才能实现短期目标为长期战略目标服务，避免过于关注短期目标而导致的各种问题。
第二节 增加考核维度与考核指标
一、利益相关者需求分析
***市分行在现有基于目标管理的绩效管理体系上，应该汲取现代商业银行都盛行的另外一种绩效管理方法——平衡计分卡的精华。平衡计分卡（bsc）是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。对于银行来说，要获得长期业务增长最好途径是考虑其所有重要的利益相关者并满足他们的需求，因此企业在设定自己的绩效目标时，应该考虑到那些对自己来说十分重要的不同利益相关群体的需要。
主要利益相关者的需求分析如表4-1所示。
主要利益相关者
主要利益相关者需求
管辖行
存款增长率、贷款增长率、中介业务收入、风险管理、核算质量
客户
资产增值、结算便捷、服务质量、有吸引力的银行产品
员工
职业生涯发展、薪资福利、能力素质提升
表4-1 利益相关者需求分析
二、增加考核维度
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度设计考核指标，符合主要利益相关者的需求。针对分行基于目标管理法的绩效管理体系，侧重对财务性、指标考核，导致员工关注短期目标而忽略分行长远发展的弊端，笔者认为，分行应汲取平衡计分卡法可以平衡财务性与非财务性指标的特点，增加客户、学习与成长两个考核维度。
分行确立的发展战略应以目标客户和目标市场为导向，应当专注于是否满足核心，客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。企业必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标。
员工创新学习能力是分行实现财务利益的驱动因素。面对激烈的市场竞争，分行应该加大组织的学习和成长能力的投资，并且体现在目标考核中，方能在日后激烈竞争中屹立不倒。
三、新增考核指标
根据主要利益相关者的需求，基于客户、学习与成长两个考核维度，以银行卡中心汽车贷款客户经理绩效考核，作者认为应增加以下考核指标内容，如表4-2所示。
考核维度
指标内容
执行方法
客户
客户满意度：市场份额
新顾客获得率
旧顾客挽留率
顾客投诉次数、
顾客流失率
顾客抱怨处理完成率、
业务处理速度（人力资源部相关人员通过电话或信件形式回访贷款客户，评估该次贷款服务质量）
尊重关怀客户
1.顾客抱怨处理完成率=已处理妥善的顾客抱怨次数/顾客投诉次数
2.评估内容：平均每单贷款业务处理时间、客户经理是否准确齐全告知客户应备齐的贷款资料等等
3.客户经理在节假日利用邮件、短信、电话等通讯方法向顾客表达问候的次数
学习与成长
员工岗位培训考核：当期本单位员工参加培训的情况
员工岗位培训合格率=∑n（培训合格率*实际参加培训人数/应参加培训人数）/n,n=培训次数,得分=合格率×分值
员工业务技能提升考核：当期本单位员工参加技能测试达标情况
员工业务技能测试达标率=实际达标人数/应达标人数，得分=达标率×分值
表4-2 新增考核维度
第三节 充分运用考评结果
绩效考核本身不是目的，而是一种手段，分行管理者应将考核结果合理转化和利用在丰富薪酬激励体制、员工培训和员工职业生涯规划、晋升或降级等职务调整、人力资源规划等领域，对分行长期绩效目标起到推动的作用。
一、丰富薪酬激励体制
绩效考核结果运用于薪酬发放，是传统的激励办法。考虑到银行业是一个高度压
力的行业，结合分行年轻的员工所占比例比较大，可以考虑适当增加带薪休假、能够符合年轻人特性的激励模。新增的激励办法与传统的激励办法结合，增加激励激励方法的可选择性。
二、应用于员工培训与职业生涯规划
绩效考核结果是员工培训开发需求的分析依据。员工绩效不佳的原因之一是知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”。分行可通过绩效考核结果及时认识到这种需求，组织员工参加培训或者接受再教育。同时绩效考核的结果可让员工了解到自身优势和劣势，发掘出自己擅长的领域，实现能岗匹配的最佳状态。
三、应用于人事调动决策
绩效考核结果为人事调动决策提供一定的信息，若员工在某方面的绩效成果突出，就可以通过晋升让他在某一方面承担更多的责任；若员工在连续四个季度绩效表现都不好，可以通过降级的岗位调整手段来对员工进行适当的惩罚；如果员工连续四个季度绩效表现非常不理想且经警告仍无济于事，可考虑将其解雇。考评结果在职务变动方面的应用可以提高员工的竞争意识与危机感。
四、衔接人力资源规划
结合绩效考评结果的绩效表现优劣和员工潜能大小，建立员工绩效表现与发展潜力两维分析模型，对***市分行未来人力资源进行规划，如图4-5所示。
高
发 发展潜力较大，但绩效表现较差的 绩效表现优秀，发展潜力大的人员：
展 人员：适当的惩罚、督促绩效改进 激励、保留并重点培养
潜 并提供相关的培训
力
绩效表现差，且发展潜力不大的人
员： 绩效表现优秀，但发展潜力不大的
待岗培训、转岗、降职、甚至离职 人员：激励、保留
低
差 绩效表现 好
图4-5 员工绩效表现与发展潜力二维分析模型
透过绩效考评结果，将分行员工分为绩效表现好发展潜力高、绩效表现好发展潜力低、绩效表现差发展潜力高、绩效表现差发展潜力低四类。绩效表现优秀，发展潜力大的人员：激励、保留并重点培养；发展潜力较大，但绩效表现较差的人员：适当的惩罚、督促绩效改进并提供相关的培训；绩效表现优秀，但发展潜力不大的人员：激励、保留；绩效表现差，且发展潜力不大的人员：待岗培训、转岗、降职、甚至离职。
第四节 完善绩效沟通与反馈机制
在完整的绩效反馈与沟通的过程中，员工是沟通的主体，员工的能力、态度、情绪、业绩则为绩效沟通的主导内容。分行绩效沟通与反馈机制不完善的重要原因是：其一，管理者与员工都不清楚绩效沟通与反馈的重要性；其二，分行内绩效管理模式没有将沟通与反馈的工作纳入管理者的考核中。因此完善分行绩效沟通与反馈机制应做好以下几个方面的工作。
一、人力资源部组织绩效管理培训
对绩效管理对象进行绩效管理培训，是提高管理者与员工重视绩效沟通与反馈最好的办法。通过绩效管理培训，让培训对象清楚认识到沟通与反馈的过程不应该是“一言堂”，应该是沟通双方的互动。并且让培训对象了解绩效反馈与沟通真诚性、时效性、发展性、持续性的原则。
在培训中，管理者应当充分认识到让员工充分发言，让员工反馈他们对目标完成过程遇到的阻碍、聆听员工提出的有助于提高分行绩效的建议等的重要性。员工通过绩效管理培训要清楚明确，向上级反馈个人意见、积极配合与管理者的沟通反馈，是员工的权利与责任。
二、将绩效沟通反馈工作纳入管理者的工作考核
根据上文的访谈结果可以了解到，分行现行的每日晨会无论在形式上还是沟通频率上都是值得提倡的。而管理者与员工之间“一对一”的沟通方式要在保证沟通与反馈的质量的前提上，增加沟通频率，由原来的次/年增加至4次/年。增加至4次/年的缘由是***市分行按季度评估员工的绩效。将每日晨会1次/天和“一对一”沟通4次/年纳入管理者的目标考核内，与其薪酬挂钩。
三、关注绩效反馈与沟通的质量
管理者与员工的沟通不是简单的聊天，沟通的过程就是发掘员工在完成目标的过程中可能遇到的困难，并制定对策的过程。而针对分行的实际问题，笔者建议完善“一对一”的绩效反馈与沟通方式。每一位被激励或鞭策得当的员工都是会发光的金子，管理者应该针对每个员工的实际情况，及时向员工反馈绩效问题，并且向员工提供解决绩效难题的方法，提升分行的绩效。
第五节 建立绩效申诉机制
绩效管理的最高原则是公平、公正、公开。从整个绩效管理的角度来看，有效启动员工申诉机制，增加考评者必要的约束力，避免个别管理者不公正对待员工问题，可大大减少分行内部矛盾与冲突，促进绩效考评有效推进。
笔者认为，***市应设计并全面启动员工申述机制。按照既定的绩效考评程序得出考评结果后，如果被考评员工对绩效考评结果存在异议，可在考核结果反馈后的3个工作日内向人力资源部门提出申述。员工进行申诉包括三个步骤：提出申诉、受理申诉、申诉裁仲。如表4-3所示。
申诉步骤
操作办法
受理部门
提出申述
填写建行***市分行《绩效申诉表》相关信息并提交
人力资源部、考评小组
受理申述
1.人力资源部对申述情况进行充分调查
人力资源部、考评小组
2.员工提供遭受不公平待遇的证据
3.部门负责人提供员工绩效考核结果的资料证明
申述裁仲
情况属实：及时准确调整员工绩效考核结果，并给予适当的奖励
人力资源部、考评小组
情况不属实：部门负责人和人力资源部向员工解释员工不理解的绩效考核方式，让员工对绩效考核有清楚的认识
表4-3 绩效申诉流程
如果员工对处理结果不满意，可向人力资源部提出二次申诉，人力资源部对申诉资料进行调查，将调查结果和处理意见报考评小组，考评小组评议后，确定维持原评议结果或调整原评议结果。
绩效申诉机制的实施确有一定难度，难点在于员工投诉顶头上司有顾虑。解决办法是对考评者与被考评者进行绩效培训，让考评双方都了解在绩效考评过程中了解自己拥有的权利和义务，才可能树立绩效考评的公信力。
结束语
中国金融业环境正处于不断改革中，商业银行纷纷在改革的浪潮中寻找适合企业自身发展的立足方式，商业银行面临前所未有的竞争压力。银行业的竞争体现在对人力资源的争夺上，想要在人力资源竞争中获得优势，建立一套科学合理的人力资源管理新机制是关键，而绩效管理是其最为重要的组成部分。
本文通过分析***市分行的经营状况和特点，提出了对存在问题具有针对性的尊龙官网的解决方案，例如，提出方案弥补***市分行现有基于目标管理法的绩效管理方法存在的理论缺陷；汲取平衡计分卡思想，在考核指标设计时考虑了利益相关者的利益；完善了绩效管理体系结果运用机制等。重新修订的绩效管理体系对***市分行改善业务经营，提高国有银行传统业务在***市范围内的市场占有率，继续保持业务的优势有很大作用。
本文论述了一个系统的绩效管理方案，只涉及到了绩效管理整体宏观层面，而没有对***市分行每个部门、每个岗位进行详细设计设计，而在实际工作中必须按照本文的修订思想对各部门各单位全面细化。由于本人水平有限，撰写论文时材料不够充足，论文中提出的观点存在不足之处，还望读者提出宝贵意见。作者会在今后的工作学习中继续对中国银行***市分行绩效管理相关问题进行研究。
谢辞
在本论文的写作过程中，我的导师倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的中国建设银行***市分行的朋友。
写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样也意味着新的学习生活的开始。
我要感谢，非常感谢我的导师。为人随和热情，治学严谨细心。在闲聊中她总是能像知心朋友一样鼓励你，在论文的写作和措辞等方面她们也总会以“专业标准”严格要求你，从选题、定题开始，一直到最后论文的反复修改、润色，两位老师始终认真负责地给予我深刻而细致地指导，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励。谢谢两位老师。
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第六篇: 企业绩效评价指标的研究毕业论文
企业绩效评价指标
一、我国企业绩效评价现状及在问题
企业的经营绩效评价，指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等经营成果，进行真实、客观、公正的综合评判。评价一个企业的经营业绩，可以从不同的角度出发，例如考核资本的保值增值情况、比较企业的经济效益等等。
我国的企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主，包括总资产收益率、净资产收益率、投资收益率等指标在内的体系。无论是考核企业的经济效益，还是考核企业的经营绩效，实质上都是在评价企业的经营业绩以及考察企业经营者的工作业绩。进入90年代以来，我国有关部门先后制定了几套企业考核评价方法，比如1995年财政部公布的企业经济效益评价指标体系和经贸委、国家计委、国家统计局1997年公布的新工业经济效益评价考核体系。最近我国财政部又刚刚出台了一套新的经营业绩评价体系即《国有资本金绩效评价体系》。尽管该套指标体系克服了过去评价体系中存在的一些缺陷，如设置了核心指标、设立多层评价指标、采用多因素分析方法、以统一的评价标准值作基准等等。但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出来的指标为主的主要特点。这些指标以会计利润为基础，难于真实反映企业的经营绩效，因此效果并不令人满意。这种以建立在会计收益基础之上的净利润评价指标为主的经营绩效评价系统存在以下几个问题：
其一，忽略了对权益资本成本的确认和计量，容易使企业经营者形成"资本免费"幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本，而对于权益资本成本则作为收益分派处理。这样权益资本成本的隐含部分一占用权益资本的机会成本就未加以揭示。这就使得对外报告的净收益实际包括两部分；权益资本成本和真实利润。如果公司报告的净收益为零，报告阅读者就会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本成本，权益资本成本并未得到补偿，依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且，依照现行财务会计方法，假设两个公司资本结构不同，那么即使它们的债务资本成本、权益资本成本以及真实利润是相等的，但在损益表表现出来的净利润也是不同的，权益资本比例高的企业将表现为更多的利润。这样，资本结构差异就成为企业获取利润的一个因素，这显然是不合理的。
更为重要的是，它使得资本的使用者--企业经营者形成"免费资本"幻觉。这种现象就是误认为权益资本是一种免费资本，可以不计成本、随心所欲地使用，结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用，以至于不断出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。这种幻觉是造成我国众多国有企业实盈虚亏的根源。实际上，在现代经济中，任何一项资本都是具有机会成本的，权益资本作为企业的一项重要资本来源，同样也是具有成本的。
从经济学角度出发，如果一个企业的权益资本不具有成本，那么企业对资本的使用就会没有任何约束，就会造成投资膨胀和社会资源浪费，并且从信息有用性的角度来看，企业的账面成本就会脱离于其社会真实成本，企业的盈亏也就没有多少的经济价值。如果一家占用资产100万元的企业在社会平均报酬率为15％的情况下只能达到10％的资产报酬率，那么这个企业在帐面上就应该是亏损5万元，而不是盈利10万元。可见，只有当企业的经营者使用任何资本都必须支付其真实机会成本，从而不存在免费资本时，经营者才会通过注重资本的有效利用和进行正确的投资决策来改善企业的经营业绩。
其二，按照现行会计制度计算出的净利润存在某种程度的失真和扭曲。
① 按照公认会计准则（generalaccepedaccountingpricinpal，简称gaap），会计收益的计算末考虑所有资本的成本，仅仅解释了债务资本的成本，然而却忽略了对权益资本成本的补偿。众所周知，在现代经济条件下，企业的资本来源，一般由债务资本和权益资本两部分组成，权益资本作为一项重要的资本要素也具有机会成本。因此不确认和计量权益资本成本，实质上虚增了利润，有可能误导投资者做出错误的决策。
② 在应计制会计下，由于会计方法的可选择性以及财务报表的编制具有相当的弹性，使得会计收益存在某种程度的失真，往往不能准确地反映企业的经营业绩，因此单凭报表业绩决定经营者的实际工作绩效和报酬很可能是不恰当的。
③ 会计收益是一“短视指标”，利润的增加并不一定就导致现金流量的同步增加。片面强调利润容易造成经营者为追求短期效益，而牺牲企业长期利益的短期行为，可能导致企业管理当局不重视科技开发、产品开发、人才开发，从而与企业的股东财富最大化的基本目标相背离，不利于企业长期的健康发展。
二、eva指标的理论及其应用
80年代以来，在美国出现的几种新的企业经营业绩评价方法中，最引人注目和应用最广泛的就是eva（economivalueadded）方法。根据eva的创立者美国纽约斯特思·斯图尔特咨询公司的解释，eva是指企业资本收益与资本成本之间的差额。更具体地说，eva就是指企业税后营业净利润与全部投入资本（借入资本和自有资本立和）成本之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，创造了财富；反之，则表示企业发生价值损失。如果差额为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。
eva是eva评价系统的核心指标。美国纽约斯特恩·新图尔特咨询公司认为无论是会计收益还是经营现金流量指标都具有明显的缺陷，应该坚决抛弃；会计收益末考虑企业权益资本的机会成本，难于正确地反映企业的真实经营业绩；而经营现金流量虽然能正确反映企业的长期业绩，但却不是衡量企业年度经营业绩的有效指标。相反eva能够将这两方面有效地结合起来，因此是一种可以广泛用于企业内部和外部的业绩评价指标。
eva指标衡量的是企业资本收益和资本成本之间的差额。eva指标最大的和最重要的特点就是从股东角度重新定义企业的利润，考虑了企业投入的所有资本（包括权益资本）的成本。eva指标由于在计算上考虑了企业的权益资本成本，并且在利用会计信息时尽量消除会计失真，因此能够更加真实地反映一个企业的经营业绩。更为重要的是，eva指标的设计着眼于企业的长期发展，而不是像净利润一样仅仅是一种短视指标，因此应用该指标能够鼓励经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。这样就能杜绝企业经营者短期行为的发生。此外，应用eva能够建立有效的激励报酬系统，这种系统通过将经营者的报酬与从增加股东财富的角度衡量企业经营业绩的eva指标相挂钩，正确引导经营者的努力方向，促使经营者充分关注企业的资本增值和长期经济效益。eva是一种起源于剩余收益，又不同于它的评价企业经营业绩的新方法。eva衡量的是一个企业创造的真实利润。这是一个可以用于评价任何企业经营业绩的工具。
eva研究的是公司的价值，而不仅仅是利润。这一点很重要，因为不但大多数的公开上市公司想要增加他们的股价，而且大多数的私营企业也想方设法地促使它们的未来价值高于现在的。eva本身衡量的就是公司获取的利润究竟是高于还是低于投资者所期望的最低报酬。这种最低报酬指的是"资本成本"，因为这是企业为了使用投资者的资金而必须为投资者获取的最低量。超过这个最低量的所有收益称之为"超额收益"。这种最低报酬率依据每个公司的风险级别而不同。例如，高科技公司就是比电话经营公司风险性更高的行业。相应地，高科技公司的投资者所期望的最低报酬率就要比投资电话经营公司的高。因此高科技公司具有较高的资本成本。
如果企业的资本收益超过了它的资本成本，即eva为正值，那么它就具有真实利润，企业的经营者就增加了企业的价值，同时也为股东创造了真实的财富。反之，如果企业当年的eva为负值，这说明公司发生经济亏损，企业的价值遭到损害，同时股东的财富也受到侵蚀。
eva的应用创造了使经营者更接近于股东的环境。经营者甚至企业的一般雇员开始像企业的所有者一样思考，权益资本不再被考虑为"免费资本"，他们不再追求企业的短期利润、而开始注重企业的长期目标与最大化股东财富的目标相一致，注重资本的有效利用以及现金流量的增加，以此来改善企业的eva业绩。
美国《证券管理》发表的一篇文章认为eva也许"永久性地改变了投资经理理解公司盈利能力的方式"。事实可能确实如此，但是eva的产生并不是一项全新的创造，它吸收了剩余收益（residualincome）概念的"合理内核"。因此在深刻理解eva的概念之前，我们必须先了解剩余收益这一概念。
剩余收益是一种专门用于评价企业各业务部门业绩的财务指标。在它之前，投资报酬率（roi）是企业用于投资决策和衡量部门业绩的常用指标，虽然roi有许多优点，但却会导致经营者进行逆向选择。因此，为了促使部门与企业的整体目标相一致，企业界和学术界共同提出了一种替代的业绩评价方法，即剩余收益来克服投资报酬率的局限性。剩余收益的定义为税后营业净利润减去投入资本的成本，实际上，这种资本成本是企业作为投资者的最小可接受报酬。本世纪50年代以来，通用电气公司就一直利用这种指标评价其下属各个业务部门的业绩。因此，从某种角度来讲，eva指标是剩余收益的新版本。
如前文所述，eva最大的特点，也是最显著的优点就是考虑了权益资本成本。其定义本身就是指企业资本收益与资本成本（包括权益资本成本）之间的差额。如果这一差额是正数，说明企业创造了价值，并且为投资者增加了财富；反之，则表示企业价值发生损失，投资者的财富遭到损失。如果差额为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益，投资者的财富既未获得增添也未遭到损失。另外，由于在计算eva肘，要对营业利润和投资资本进行调整，因而能够纠正会计惯例所造成的失真。可见，eva能够更全面和准确地反映企业的盈利能力、因此，利用eva指标值我们不但可以正确评价一个企业的经营业绩，而且可以有效考核企业资本的保值增值。具体方法是：
第一，选择eva为评价企业经营业绩和考核企业资本保值增值的核心指标。
第二，选择不同的评价标准。由于权益资本成本的计算方法不同，从而导致企业的资本成本不同，因此应用eva指标评价企业经营业绩和考核企业资本保值增值，有不同的标准和要求。根据企业的具体情况及考核的原则，存在下列标准和要求：
① 基本标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的时间价值，我们可将其称为基本eva值。其具体计算公式为：
基本
其中，nopat是税后营业净利润，ic是投资资本，d是长期负债，e是所有者权益，kd是长期负债成本，rf是无风险投资报酬率。
根据公式可知，当该指标为零时，说明资本所有者投入资本没有损失，即资本保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好；当该指标小于零时，说明资本所有者投入资本遭到损失，经营业绩较差。
② 正常标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的正常利润，我们可将其称为正常eva值。其具体计算公式为：
正常
其中rp是风险补偿，其余符号含义同上。
根据公式可知，当该指标小于零时，说明企业经营没有达到社会平均利润率或正常利润水平，资本所有者投入资本不但未得到保值，而且遭到损失，经营业绩较差；当该指标为零时，说明资本所有者投入资本实现了保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好。
③ 理想标准和要求是企业的净利润应大于或等于权益资本的普通股成本，我们可将其称为理想eva值。其具体计算公式为：
理想
其中km是按资本资产定价模型计算的普通股成本，其余符号含义同上。
根据公式可知，当该指标小于零时，说明企业经营没有达到股票市场投资者对它的期望水平，资本所有者投入不但未得到保值，而且遭到损失，经营业绩较差；当该指标为零时，说明资本所有者投入资本实现了保值，经营业绩一般；当该指标大于零时，说明资本所有者投入资本获得增值，经营业绩较好。
三、eva的优点及局限性
通过学术界的研究以及企业界的实践，人们发现应用eva要比其他经营业绩评价指标如会计收益具有更多的优点：
其一，真实反映企业经营业绩。考虑资本成本是eva指标最具特点和最重要的方面。只有考虑了权益资本成本的经营业绩指标才能反映企业的真实盈利能力。那些盈利少于权益机会成本的企业的股东财富实际上是在减少。只有企业的收益超过企业的所有资本的成本，才能说明经营者为企业增加了价值，为股东创造了财富。如果企业的收益低于企业的所有资本的成本，则说明企业实质发生亏损，企业股东的财富受到侵蚀。eva原理明确指出，企业管理者必须考虑所有资本的回报。通过考虑所有资本的机会成本，eva表明了一个企业在每个会计年度所创造成损失的股东财富数量。
其二，尽量剔除会计失真的影响。传统的评价指标如会计收益、剩余收益由于是在公认会计准则下计算而来的，因此都存在某种程度的会计失真，从而歪曲了企业的真实经营业绩。而对于eva来说，尽管传统的财务报表依然是进行计算的主要信息来源，但是它要求在计算之前对会计信息来源进行必要的调整，以尽量消除公认会计准则所造成的扭曲性影响，从而能够更加真实、更加完整地评价企业的经营业绩。
其三，将股本财富与企业决策联系在一起。eva指标有助于管理者将财务的两个基本原则融入到经营决策中。第一，企业的主要财务目标是股东财富最大化；第二，企业的价值依赖于投资者预期的未来利润能否超过资本成本。根据eva的定义可知，企业eva业绩持续地增长意味着公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。所以，应用eva有助于企业进行符合股东利益的决策，如企业可以利用eva指标决定在其各个不同的业务部门分配资本。通常，一个多角化经营的公司需要在不同的业务部门分配资本。利用eva可以为资本配置提供正确的评价标准，而使用会计利润和投资报酬率指标可能导致资本配置失衡，前者导致过度资本化，后者导致资本化不足。
其四，注重企业的可持续发展。eva不鼓励以牺牲长期业绩的代价来夸大短期效果，也就是不鼓励诸如削减研究和开发费用的行为；而是着眼于企业的长远发展，鼓励企业的经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。这样就能够杜绝企业经营者短期行为的发生。用此，应用eva不但符合企业的长期发展利益，而且也符合知识经济时代的要求。因为在知识经济时代，以知识为基础的无形资产将成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要动力，劳动不再是以成本的形式从企业收入中扣除，资产不再是企业剩余的唯一分配要素，智力资本将与权益资本和债权资本一同参与企业的剩余分配，甚至前者将处于更重要的地位。
其五，它显示了一种新型的企业价值观。eva业绩的改善是同企业价值的提高相联系的。为了增加公司的市场价值，经营者就必须表现得比同他们竞争资本的那些人更好。因此，一旦他们获得资本，他们在资本上获得的收益必须超过由其他风险相同的资本资金需求者提供的报酬率。如果他们完成了这个目标，企业投资者投入的资本就会获得增值，投资者就会加大投资，其他的潜在投资者也会把他们的资金投向这家公司，从而导致公司股票价格的上升，表明企业的市场价值得到了提高。如果他们不能完成这个目标，就表明存在资本的错误配置，投资者的资金就会流向别处，最终可能导致股价的下跌，表明企业的市场价值遭到贬低。任何事物都不是尽善尽美的，eva并不是所有问题的答案，其本身也存在着一些局限性：
一是学术界对干eva的实证研究是有所限制的，而且结果大都是非结论性的。例如，由jamsdodd和shiminchen对1983－1992年间的566家公司经营业绩进行的一项研究结果显示了股票报酬与eva的相关性，但是两者关系并不像eva倡导者说的那样近乎完美，并且不能证明eva在解释股票报酬的变化方面能够提供比其他指标如会计收益更多的增量信息，也就是难于证明eva强于其他指标。
二是计算eva时所进行的必要调整可能并不符合成本效益原则。eva倡导者认为，为了消除会计信息的失真，必须对有关会计信息进行调整。调整的数量越多，计算结果就越精确，到目前为止，计算eva可作的调整已达200多种。这样就大大增加了计算的复杂性和难度，并且妨碍了eva的广泛应用。与此同时，研究者观察到剩余收益指标能够像eva指标一样解释股票报酬中相同的变化。因此，他们认为在计算eva时对营业利润和投资资本进行必要调整并不符合成本效益原则。
三是eva无法解释企业内在的成长性机会。一个企业的股票价格反映的是市场对这些成长性机会价值的预期。但是由于eva在计算过程中对会计信息进行了调整，这些调整可能去掉了企业经营者用来向市场传递有关企业未来发展机会的信息。因此，这些调整可能一方面使eva比其他指标（如roi）更接近企业真正创造的财富，另一方面也降低了eva指标与股票市场的相关性。
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